工资是激励人们的最有效方法。当我们制定工资改革计划时，我们必须考虑如何真正动员人们的热情？在一些公司进行了工资改革之后，他们不仅没有动员人们的热情，而且会破坏人们的热情。一些公司甚至发起工资改革并触发员工罢工，一些公司在员工罢工时支付工资。

如何制定薪资计划来激励人们？我认为有六个方面要注意：

首先，薪水计划和人们的转移都必须基于“意识”。 “意识”是指澄清真相。例如，每个员工做的事情，他们做了多少，他们做了多少工作等等。无论是薪金计划还是PMC（生产计划）运营，都必须基于“评估”。评估是要找出真相，因此评估是一种意识方式。

实际上，许多公司的人力资源部门并不知道每个部门和每个员工的特定工作状况，每个部门提交的评估数据主要是不真实的，因此公司的薪水计划很难真正动员人们的热情。

一些老板不认识员工提交的绩效数据，因为他们非常清楚工厂生产的商品。这些商品不比以前更多，但是每个人计算的性能都比以前更好。他可以同意吗？最后，他拒绝实现它，每个人都有很多意见。在这种薪资改革中，老板本人首先没有动力。

因此，如果我们想进行工资改革并全面发挥其在动员人们中的积极作用，我们必须首先建立一个清晰的数据系统。工资改革的困难不是设定合理的标准，而是建立准确的数据系统。这是工资改革的基础。

这就是为什么我们去企业进行管理更改时，我们没有立即进行工资改革的原因。因为企业尚未建立完整的数据系统。无论是准确的财务数据系统还是基本生产操作系统，企业都没有它或不完整。因此，我们必须首先建立一个准确的PMC系统，然后才能进行工资改革。

由于建立了PMC（生产计划）系统，因此建立了从采购到仓库再到研讨会的基本形式系统。数据来自表单和过程。 ERP有此句子：“信息来自数据化，形式在数据中，形式来自处理。”如果企业甚至无法正常运作，并且所有部门都无法正确填写相关的表格和数据，它希望通过工资改革动员人们的热情，这注定会失败。

因此，我们建议进行绩效评估和工资改革，我们必须首先改善PMC（生产计划）操作过程。管理活动链接在一起。如果您想通过工资改革动员人们的热情，那么人力资源部就无法实现一个看似完美的计划。如果人力资源经理对PMC（生产计划）运营不了解，那么在人力资源开发方面将很难做好工作。

其次，借助清晰的数据系统，为了使该数据系统真正起作用，关键是要严格审核员工填写表格并通过它们。也就是说，我们必须严格检查员工的使用，填充，通过和统计数据，以防止伪造数据的出现。

发布计划后，我们不应该在纸上谈论计划，而应检查和实施。

一些经理说：“这是公司执行的问题，与我无关。我只是专注于制定计划，无论执行如何。”在这方面，我们OUBO规划部门的经理Chen说了很多话：“我们必须成为问题的终结者。”如果您认为自己只是在设计计划，而这样做不是问题，那么您不是问题的终结者，而是问题的路人。您将问题传递给他人，而对于他人，您是问题的创造者。

这就是多少公司。每个人都是一个问题制造者，因为他们没有自己解决问题并始终将问题扔出去的习惯，就像接力竞赛中的问题一样。因此，我们的管理更改是使我们公司的经理和基层员工勇敢地承担责任，并成为对问题的认可。

第三，评估应注意及时的性质。如果有结果，则应立即进行评估。您不应该延迟它。这与一个人受到刺激后的状态有关。一旦员工的工作结果成立，我们将立即评估并刺激他。他将处于激动的状态，工作将变得越来越令人兴奋。当然，这种刺激的数量可以是5元或10元的奖励，但是频率必须很高。因为我发现纸牌玩家具有一个特征，也就是说，他们这样的比赛，他们每组打10元，而且只要赢得胜利，他们就非常认真地打球。只要他们获胜，他们就可以立即收取资金。无论他们花了多少钱，他们处于同一状态。因此，我们必须知道，刺激的及时性比刺激的强度更重要。只要您经常刺激它，效果就会更好。

第四，评估应该很广泛，并允许更多的人参与并不要秘密地进行。这种广泛性是开放性和透明度。例如，我们OUBO所做的DIO项目的薪资改革计划是有效的，也就是说，一旦员工取得结果，我们将立即宣布，以便整个研讨会中的每个人甚至整个工厂都会知道。

当我们进行工资改革时，我们必须树立一个很好的榜样，让所有人知道谁获得了很多奖金，薪水再次增加，以激发每个人的战斗精神。就像购买中国福利彩票一样，尽管没有人见过幸运的人赢得了500万奖，因为每天报纸都会推广它，但每个人都热衷于购买它。因此，广泛宣传非常重要。

第五，必须分阶段调整计划，请记住不要在一步中进行。许多公司的计划已被延迟或发行后无法实施。为什么？因为在制定计划时，他们通常希望逐步实施，而实施的计划很难实施，因为它们涵盖了太大的范围并且存在太多问题。

当Oubo帮助公司制定这些评估计划和工资计划时，他们通常会有几个分阶段的计划，并事先向员工发出相关指示，以征求每个人的意见并获得所有人的认可与合作，以便可以顺利实施我们的计划。一些计划将需要在一段时间内进行测试，并且一旦遇到问题，请立即进行调整。例如，DIO项目的薪资改革计划已经进行了几项重大修订，因此后来取得了明显的结果。

第六，该计划的制定应尽可能科学。一些老板认为，只要您愿意花钱并且没有糟糕的计划，就会有一个勇敢的人受到沉重的回报。该解决方案是一种热门思想，而不是科学。什么计划是科学的？例如，在我们的DIO项目制定了薪金改革计划之前，它对员工进行了一系列基本测试，例如确定工作难度系数，该系数经过了重复测试。我们制定的计划基于这些测试，还包含IE项目中的许多内容，IE项目着重于通过行动研究和行动分析来确定难度系数，以便对计划进行科学设计。

总而言之，只有从上述六个方面制定工资改革计划，人们才能激发热情。

（从2012年2月班检索）