评估是一项管理行动，在召回时非常有用，并且在完成后常常令人失望。数据是不准确的，奖励和惩罚处于困境中；或者，这会让每个人都抱怨，如果他们不参加考试，那就可以了，但是如果他们参加考试，那就更糟了，他们的热情不会增加，而是减少。

根本原因是人们对评估的期望过高：我们经常认为，一旦考试参加，它就可以起作用。实际上，真正有效的评估要求公司拥有良好的管理基金会。数据，表格和标准必须具有一定的合理性和准确性，否则，它们将是盲目测试。

基于天数或事物的绩效评估是管理基金会较弱的企业的有效而简单的评估方法，值得一试。综合性能评估必须逐步进行。

评估方法1。目的，原理，评估方法1。评估目的

使用数据评估每个单元的任务完成状态，实施职责，并最终实现激励和改进的效果。这是评估的目的。评估必须具有数据并根据客观事实而不是在感觉系统上进行。

2。评估中的“三个主要和一个未成年人”的原则

①重点：每个数据的统计数据和积累是评估的基础。在进行评估之前，每个部门必须不断计算并积累关键数据并积累它们。这是评估的基础。

结果：无论是KPI还是360度评估，它都是大而广泛的范围。对中小型企业的评估应更加关注此时所取得的要点和成就的突破。评估不是障碍，而是通过评估，每个人都可以看到结果并查看结果，并利用该结果的力量一起向前迈进并快速进步。

③专注于及时性：及时，点对点评估，激励发生事情发生的那一刻，而不是很长一段时间。

今天发生的事情是今天评估的，明天发生的事情将于明天评估，明天发生的事情不会在一个月甚至半年后评估。那我还应该测试什么呢？每个人都忘记了发生了什么以及取得了什么成就，这项评估将无法发挥其应有的作用。

④灯和快速：根据特定时间内的不同需求和目标，开发相对简单，快速的评估方法。没有有数十个页面的评估计划。当今中小型企业的数十页实施成功率很少。

3。评估方法

①点对点，频繁评估，允许每天进行评估，并使评估成为习惯和性质。

②根据公司的需求，指向另一侧，设定了一个明确的目标，以评估整个相关人员。

2。评估的五级控制1。选择评估方法的控制

①点对点评估：每天，每天都会发生什么，主题是评估日本计划和决议的结论。我们经常直接表示相关控制卡或解决方案的奖励和惩罚量。

以下是我们在中央chuangying Lighting Company制作的生产计划操作过程控制卡。

②点对上评估：根据公司的重点，在某个时期，公司的绩效压力将通过一个重点和一个管理评估分散。

评估的需求在每个时间段内都不同：这个时期是高峰季节，我们想要的是产出和质量；在下一阶段，我们的订单不足，而且输出，我们想要质量，我们需要成本毫无意义。在下一阶段，它是不同的。每个阶段都是不同的，因此可以根据实际情况进行评估的点的调整。

让我们用天江公司的案例来说明。

天江公司过去经常进行评估，每个职位都有评估，并且评估工资尽可能多，但是评估中获得的分数是相同的，无论您做得好还是不好，它们都是80分。

我问他们为什么要获得80分，他们说他们不知道为什么要获得80分。无论如何，80分并不多，这是对的。每个人都是一样的。如果您做得很好，您将获得80分，如果您做得不好，您将获得80分。如果您做得很好，您将获得80分。然后评估将成为薪水。

但是，当我们的订单在四月通过时，我们有1.4亿，计划到7月。显然，在此阶段，输出已成为最核心的事情，那么如何实现呢？当时，他们的公司给我们感觉到老板承受着很大的压力，但是下面的经理没有任何压力。无论如何，做更多的事情并少做是可以保证的收获。

基于这种情况，我们与他们一起修改了评估计划，并且只有一分，即产出。 PMC根据市场需求和容量负载确定每个月28日之前的下个月的总生产量，并将其提交给总经理以进行相关部门的审查后进行审查。这一点成为我们评估的唯一指标。

每个管理职位都使用薪水的绩效薪金部分作为评估基础。重新建立的评估标准如下：

计划启动后，与3月相比，每日的平均产出在短短10天内增加了30％，人员人数减少而不是增加。

2。控制评估人的选择

点对点评估目标是完成此问题的最小管理部门，例如团队负责人甚至员工，必须立即完成考试，立即进行奖励以及立即进行惩罚。

为了进行点对面的评估，选择评估的人主要是根据指标及以上的中层经理。

点对上的评估是分散公司的运营压力的过程，因此不可能一次将员工送往公司。

3。控制评估指标（较少但精确）

评估必须基于将数据指标作为唯一标准的实现。根据不同时间段调整关键评估的数据指标。每次确定新指标时，都必须基于先前评估的实现。 （产量，质量，成本等）

以下是Huafeng Company（阶段指标）的评估指标表:

4。控制评估奖金金额

评估不能只是要获得原始的基本工资。例如，如果您获得3,000元人元，并获得1,000元的考试。无法继续演奏是毫无意义的。员工会认为，如果我做得很好，我只会花3,000元。如果我做得不好，我不会花3,000元。这不是我的薪水降低吗？这根本无法实现动机效应。玩耍只是在扮演员工应得的角色。这样的评估将失去其影响。因此，在评估企业时，老板必须取出其中的一部分，并且员工必须拿出部分企业以共同进行薪水评估，以激励员工。

对于不同的职位，每个人提供的基础不同（不少于总工资的20％，不超过40％）。

5。评估奖金付款

①点对点评估基于现场实施。

②点对面评估是基于将其与薪水联系起来的原则。

3。评估摘要（1）评估的重点是改进数据和绩效指标。

（2）评估是基于简单性和易于操作的原则。

（3）评估主要是基层的点对点，同一天的评估是在同一天进行的。

（4）评估主要由中层和高级管理层指导，本月的表现与奖金有关。

数据，简单，当前，频繁，动机和改进是评估的关键点。

4。评论让我们回顾一下天江公司的评估计划：

该计划非常简单，小学生可以做到。小学生将把4200万份分为3600万，3,700万. 4,100万。孩子可以做什么，但他们可以将产量增加30％。为什么这是？

我们的许多经理仍在玩管理游戏并使管理非常深刻，但他们仍然拒绝从真正的角度进行管理。

评估仍然是我们许多经理概念的一个巨大项目：KPI，平衡计分卡，360度。如果您不做任何学术的事情或孩子不了解的事情，他们认为这不是评估。废话！

我们使用比解决问题要大于和一个要少的。

简单地分解目标可以解决问题。为什么这是？

（1）评估必须集中您的目标和火力。我们的一些公司喜欢做出巨大的评估工作，展示了计划设计师的能力。这是没有用的。它应该很简单，如此简单，以至于您只能掌握一个指示器，例如输出指示器。

目标先锁定，然后将目标放在头上。在第二阶段，我们将开发第二个进球，一个又一个进球。最重要的是什么？最重要的是，它已经细分了几个阶段，分为任务段，3,600万，3700万.分裂是我们所谓的改进。简化和完善此指标很有用。

（2）采取主动权并坚决实施它。他们也有表演评估，但每个人都得到80分。为什么要全适合？因为我不想冒犯任何人。如果它很高，每个人都会感到尴尬。如果很低，每个人都不会同意；如果高或低，则80分恰到好处，20点比100点差，恰到好处。

这是我们许多高低公司的当前管理状况，因此我想给您妥协。我们要打破的是这种高低的低点：低，我不会让你得到它。高，我会让你得到300％。中国的改革和开放不是从打破大锅开始的吗？该公司也充满了人类。如果我有人类的触感，我还能做什么？评估与人类的感受背道而驰。如果您在评估之外受益，那么您将不再受益。如果您到处都喜欢人类的感觉，为什么要这样做？

该计划的重点不是3600万或3,700万.而是打破人性的勇气，这意味着我们无法获得一分钱，我们无法获得我们能得到的300％，这会激发所有人。这称为力量。那么什么是管理？一个是细度，另一种是力量。