调查显示，近90％的员工认为，福利是近年来影响雇主品牌知觉的关键因素，“降低成本和提高成本”已成为所有类型的企业的关键任务。在预期工资很难大幅提高的前提下，员工福利已成为企业吸引和保留人才的重要管理工具。员工是员工福利的受益人和建筑商。但是，如果该公司不知道员工的真正需求，并且缺乏对员工福利发展趋势的全面了解，那么大量投资将被“未解决的神秘”所包围：这笔钱值得吗？福利项目的效果如何？员工对公司提供的利益感到满意吗？
为了帮助企业了解福利的发展趋势，并创建了更有价值的福利策略，Mercer Daxin员工福利（以下称为Mercer）最近发布了《 2023年中国企业员工福利全景调研报告》（以下是333660《报告》）。通过研究，发现它为企业提供了对员工福利的设计，实施和日常管理的参考。
该报告的独特特征是从双重角度解释员工福利：通过比较企业方面的不同观点和在福利各个方面的员工方面的不同观点，我们探讨了企业福利和员工需求的当前状态之间的潜在差异。 2022-2023 Mercerdaxin员工福利调查邀请Liepin担任合作伙伴，并收到了1,500多名员工的反馈。富裕的员工样本使我们能够看到不同城市，行业，业务类型，年龄和福利性别的员工的差异需求，并为我们的发现提供了宝贵的数据支持。
调查发现，1：“福利校正”是提高福利效率的主要任务。在这项调查中，Mercer发现，尽管越来越多的公司同意福利策略的重要性，但只有58％的企业具有明确的福利策略，而其余的则没有明确的策略。福利计划的制定仅取决于工作计划或主观决策。其中，从2021 - 2022年和2022 - 2023年进行的调查一致表明，在流动后时代，大多数公司将选择“优化福利，而成本保持不变”和“增加对员工健康/安全的投资”。
另一方面，外部因素（例如人口老龄化，社会责任和在家工作）的影响也要求企业对员工福利进行相应的调整。 68％的参与公司表示，在提供福利时，他们将考虑由年龄结构引起的需求变化，例如补充养老金节省。 77％的人力资源部人力资源部人士表示，在提供福利时将考虑ESG，相应的福利项目包括补充产妇福利，补充养老金福利等。此外，妇女更关心福利而不是男性。在面对相同工资水平的要约时，在《报告》中，有76％的女雇员愿意因福利而离开，而男性雇员的比例为68％。
研究发现2 :企业可以考虑更多的“看不见的福利需求”，调查表明，不同年龄的员工对福利有不同的关注。超过35岁的员工会注意风险和健康福利，而35岁以下的员工则注意职业发展和财务健康福利。 20-30岁和40岁以上的员工需要“更有效地工作”，而26-35岁的员工则更多地关心“工作与生活平衡”。
根据调查结果，员工将基本风险保护（77％），综合体格检查计划（65％）和补充医疗保险（55％）列为员工“最必要的”福利项目中的前三名。相比之下，员工对“财富和津贴”和“培训和发展的好处”的利益不那么感兴趣，而不满率分别高达48％和43％。可以看出，与体验式的“软”好处相比，具有较高现金价值的“硬核”收益对员工更具吸引力。
作为近年来相对受欢迎的福利项目，员工对自我购买保险的选择也值得关注。如果公司提供自购买的保险福利，则超过一半的员工更喜欢医疗保险保险，风险保护保险和储蓄保险。如果公司从自己的渠道中提供福利，则员工愿意支付的中位数为300至500元。
调查发现，超过一半的公司错过了借用福利的机会，以与员工建立情感联系。良好的福利项目不仅可以提高员工满意度，而且可以在一定程度上提高员工的积极共享和宣传，从而有效地支持雇主品牌的建设。经过调查的员工中有87％同意，福利是影响雇主品牌知名度的关键因素，88％的员工非常愿意主动与家人和朋友分享好福利项目。
如何制定和促进良好的福利项目？福利交流是实施过程中必不可少的一步。但是，在调查中，只有47％的员工非常了解其雇主提供的好处，并认为当前的福利沟通是有效的。其余50％以上的员工只对公司的福利项目有基本的了解，并认为福利沟通通常是有效的，也不是非常有效的。员工对福利的理解和认识是，这两个目的很低，中间很高。其中，由Z世代和中年团体代表的员工具有最低的对福利的认识水平，并且急需有针对性的有效的沟通解决方案。
在福利沟通策略和整体计划方面，有43％的企业具有整体沟通计划和跟踪效果，而其余57％的企业缺乏沟通计划，并且没有或很少的跟踪效果。 Mercer发现，沟通认可高的公司在沟通渠道上更加多样化，还将使用更多的数字，灵活和个性化的方法来改善员工的经验。
调查发现4：只有澄清目标，我们才能解决福利输入和产出之间的矛盾。在参加这项调查的公司中，有41％的公司不知道员工福利的满意度； 48％的人没有定期审查福利目标的完成；多达73％的公司没有充分利用在审查过程中收集的福利数据。这意味着仍需要探索企业的隐藏价值。
在衡量福利投资和福利效应产出方面，企业需要澄清相关定义以取得更好的结果。在调查过程中，我们发现，尽管领导力最集中在做出福利决策时，但没有非常标准的方法来衡量福利的产出效应。目前，大多数公司使用员工满意度（81％），员工参与（65％），医疗保险索赔（65％）和员工离职率（49％）等指标进行衡量。
大多数公司在合规性方面表现良好。 86％的企业对其合规性充满信心，87％的企业可以定期收集和更新福利决策所需的信息。至于过去两年引起了广泛关注的个人信息保护法，有77％的企业重新审查了现有福利行动的遵守情况。
为了应对这些研究，默瑟还就企业员工福利制度的建设提出了建议：企业需要了解福利发展的过程和每个阶段的特征，以阐明公司自己福利优化的起点。由于一些企业缺乏对福利的明确定义，因此，基于本调查，Mercer将当前的主要福利形式分开，以提出福利形式的逐步演变过程。 Mercer分别对应于福利1.0、2.0、3.0和4.0的四种形式，并为升级不同级别的员工福利提供路径计划和关键工作建议。企业需要发现跨越福利发展阶段的关键要素，以提高福利管理能力。 •基本类型：普遍性的基本保证，主要提供法定福利和个人生活安全补贴。
•全面：对普遍性质的基本保护和生活支持。除了保险和身体检查等健康福利外，还提供了各种生活补贴和元旦福利。
•经验类型：具有激励性的其他部门扩展到整体奖励。根据员工绩效，提供个人发展，工作与生活的平衡利益和不同的激励益处。
•领导力：精神归属和认可。它不仅提供了基本的保证和补品，而且还使员工能够真正感受到归属感和幸福感，从而刺激员工的生产力，支持人才策略和组织绩效。
