当我寻找工作时，我通过了五次通行证，击败了六个将军。我没想到我最终会输给“个性” ——。一段时间以来，许多求职者抱怨“我通过了书面考试和访谈，但人格测验失败了”。 “评估结果表明我有很高的担忧指数，并且不适合这份工作。”……在采访中，我发现如今，许多公司在招聘过程中添加了个性测试，有些公司甚至将其用作选择和雇用人员的重要标准。由于人格测试未能通过的人而失败的人，并不是一个孤立的案例。

我仍然记得七八年前，当我去一家外国公司实习时，我还进行了一组“职业人格测试”，并提出了数百个问题。测试结果将与受访者与几个“合适”位置相匹配。我认为，这种性格测试没有太大的实质性效果。真正使我能够建立职业指导并为我的职业能力奠定基础的是，实践和经验的积累，而不是个性。但是现实是，许多年后，许多公司都“否决”了其个性的申请人。

一些公司领导人告诉我，人格测试在某些招聘链接中受欢迎的原因是因为它可以用作一种“通用语言”，该语言可以分类，识别并迅速筛选大量求职者。公司可以快速理解求职者简历以外的更多三维人格特征和行为偏好，同时寻求与自己的公司文化和价值观保持一致的员工。

个性测验真的是一种神奇的效果吗？我们真的可以为企业提供如此准确，聪明的建议来招募和雇用人员吗？

一些受访者认为，当就业市场中的求职者过度供应时，可以理解的是，公司采用各种方法来选择员工，但是一些奇怪，不现实甚至伪科学的手段也令人困惑，并且易于引起不公正和争议。

这是公司和求职者之间的双向选择。一些人格测试实际上是故意或无意间传达了公司的价值观，这对于求职者来说很容易形成隐藏的压力和心理建议。例如，一些公司倾向于进行人格测试。 ——家公司的加班时间更高，工作强度很高。如果求职者可以在人格测试中“抵制压力”，那么他们被雇用的机会将大大增加，而“高令人担忧的指数”可能会成为被拒绝的因素。这也意味着，如果求职者想获得职位，他可以选择故意满足公司的定向和需求。这样，它不仅不公平，而且可以将双向选择变成“单项过滤”。

角色是抽象的。如果您使用定量评估或使用分类来判断角色的质量和质量，角色的质量，角色的质量，角色的公平性，角色的质量以及角色的质量以及角色的质量以及角色的质量以及角色和角色的质量。应该注意的是，即使某些专业的心理机构对助手进行心理分析，评估过程也尽可能完整和谨慎。一些公司只是将个性测试作为招募人员的参考因素，甚至夸大了他们在招募人员中的作用。这不仅太仓促，而且还怀疑就业歧视。 ——根据我国家的就业促进法的规定，“由于不同的种族，种族，性别，宗教信仰等不同，作品并没有歧视。

实际上，在狩猎论坛中，我还看到了人力资源部共享“通过高分通过人格测试”的反例：一些求职者通过非常高的匹配度通过了个性测试，但是加入工作后，他们发现他们的专业素质和专业能力并不符合工作要求，这给人们带来了不可靠的感觉。

自远古时代以来，它一直是“有能力的人”。雇主不关注对人才和能力的考虑，而是围绕人格指标。这不仅不利于选择才能，任命才能并促进自己的企业的发展，而且还消除了公平竞争和在一定程度上挣扎的重要性。 ——没有“塑料特征”可以随意满足需求吗？

企业应选择适合职位以及道德完整性和能力的人。创新的选择和就业机制当然值得鼓励和晋升，但他们还应避免出于形式和效率而意外损害工人权利和利益。相关部门不应因测试这种“超级掌握”个性并损害工人的权利和利益的趋势而无所事事。他们应该谨慎对待就业市场上的公平性侵蚀。