中国谷物和石油智格分支机构已经彻底实施了国有企业改革的三年行动计划的决策和部署，并以系统的思维为重点，全面地加深了三个系统的改革，专注于干部团队建设，薪资分配系统，人才培训机制等，实施了一系列改革措施。 “三能机制”已逐渐建立，企业的动机和活力变得更加突出，为“四个持久性”的高级实践和“伟大国家粮仓”的高质量管理提供了强大的组织保证和人才支持。

改善人员选择和就业机制。 “可以上下上下”带出新的外观并改善了“选择”机制，并促进了Cadre Echelon的优化和升级。改善和完善选择和雇用人员，大力促进竞争选择的工作机制，在2022年，管理人员的竞争就业比例将达到70％。专注于识别和选择年轻人才团队中的干部。 82％的直接关联企业配备了35岁的团队成员；直接的附属企业配备了30岁的中级干部，以实现全面覆盖。司法管辖区直接关联企业的主要等级的平均年龄下降了4.3岁，代理级别的平均年龄下降了5年，中级干部的平均年龄下降了3.4岁。各级干部团队的结构已提前达到了预期的目标，而新旧的成就已经进入了良性周期。

改善“管理”系统，并刺激领导干部承担责任和行动。为直接关联企业的管理级别制定条款和合同管理措施，以完全覆盖定期合同管理，进一步澄清任务并合并责任。充分利用绩效评估和全面评估的“指挥棒”，澄清“双人70”出口标准的业务绩效评估标准，并严格满足奖励和惩罚。一项领先的干部的2021年年度评估被评估为“无能”，并取消了年度评估绩效奖。建立并改善了退出直接关联企业的领先干部的机制，并将在2022年撤回10名领先的干部。“大监督”工作计划和18项措施，以加强新时代直接隶属企业的“高层领导者”的管理，以进一步为领先的CADRES建立全面的监督系统。

优化“教育”方法来促进年轻员工的成长和发展。为了增加培训年轻员工的努力，自2021年以来，已选择22个年轻的骨干”顶级和底部的bott-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub - sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-su b-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-s ub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-sub-为了刺激年轻员工的创新活力，选择了37个年轻的骨干来对8个分支机构的改革和发展进行重大研究，并举办了4个项目结果，并向3个出色的项目组提供了物质和精神激励措施，并指导年轻人的成长和企业发展，以“在这两个方向上进行竞争”。干部和员工的“青年培训计划”已深入实施，一组培训候选人脱颖而出，对年轻员工的培训取得了明显的成果。

打开人才流量的渠道：“可以输入和退出”收集新的表现，并建立渠道以增加杰出人才的储备。严格控制入口，以市场为导向的员工招募人员继续维持100％。在2022年，招募了19名新毕业生，以进一步丰富仓储，质量检查和其他职位的力量。加强对新员工的试用管理，以帮助熟悉其工作职责，提高职业素质并尽快提高其执行能力。开放出口，以劳动合同管理作为关键和工作管理，加强面向市场的就业系统，以阐明无限制绩效评估的绩效补偿可以扣除为零并调整职位。

充分利用平台并提高人才的专业技能。打开“员工演讲厅”，启动“ N规则和法规课程”，举办员工技能竞赛，参加各种比赛，并充分动员熟练才能的热情，倡议和创造力。充分利用集团公司的高级专业标题评估委员会，专业技能水平认证中心和智格本地专业标题评估部门，以加快对专业，技术和专业技能才能的培训。 2022年，有50名员工通过了初级，中级和高级专业标题认证，仓储和存储职位的15名员工通过了集团公司中级保管人的专业技能水平认证，与上一年相比，认识到的人数增加了40％以上。

做得很好，创造一种充满爱心和珍贵才华的氛围。举办派对课，以提高年轻人的精神素养，宣讲成长经验以及周围“最美丽的谷物监护人”的杰出代表，增强了您的身份感并属于中国谷物存储公司的企业文化，并激发您的工作热情。我们将继续在当下，周围，以及年轻员工关注的关键和困难问题以及企业的中心工作，定期进行心灵的谈判以及意识形态和动态研究，并积极加强年轻人意识形态和工作场所价值观的指导。结合“我为人民做实用的事情”，我们一直是一个很好的“服务员”，并帮助年轻员工申请了优惠的政策，例如人才补贴，和解，住房补贴和人才公寓。我们解决了夫妻之间三个分离的问题，营造了真正充满爱心的才能，精心培养才能以及精心利用才华的强烈氛围，而干部和员工的收益和幸福感更加充实。

优化工资分配系统“可以增加或减少”刺激新的活力并突出“合理性”，并科学地优化工作环境。 We will conduct research with third-party consulting agencies to understand the outstanding problems in job management, incentive and constraint mechanisms, etc. In accordance with the principle of "setting up posts according to the matter, responsibilities to the end, checks and balances of power, and being efficient and efficient", we will further optimize the job setting plan, establish a "one map" for job grading, prepare a job description for all employees, clarify the qualifications and job responsibilities, and加强责任。分支机构总部结合了学习和练习讨论“了解责任，承担责任并履行责任”，以产生工作指示并在隔离墙上发布“一个人，一种形式”，以便每个人都知道责任和思考进步并知道责任和行动。

突出显示“差异化”并为所有员工实施绩效评估。修改直接关联企业的绩效评估方法，分支机构总部和直接关联企业已经完全制定并实施了所有员工的绩效评估，以完全覆盖“一位职位，一名考试，一个人，一个人，一张桌子”。遵守定量评估作为主要评估和定性评估作为补充，专注于关键绩效指标，合理地确定评分，奖励和惩罚规则，并根据评分排名确定员工评估评估，并且评估结果是强制性的。加强工资绩效的联系，直接将绩效评估结果与工资增加和减少和工作水平的调整联系起来，根据绩效评估结果合理扩大工资差距，并有效地打破了平等主义和“高级大型大锅稻”。

突出显示“贡献率”并提高工资分布机制。制定智格分支公司的薪酬管理措施以及直接关联企业的薪酬管理措施，突出绩效贡献，合理地确定差异化的工资标准，并促进现代企业薪金的实施和有效性，“基于工作，基于绩效获得薪酬，基于绩效获得薪酬，并改变工作，确定工资的实施和有效性”。实施特殊的奖励系统，充分利用“基准图书馆”奖励政策和总经理基金，并为在专业技能，派对建设活动和其他比赛中取得了出色成绩的团队和个人给予特别的回报，在科学和技术创新方面取得了良好的成果，取得了超越预期的绩效，或者为分支机构的改革和发展做出了杰出的贡献。奖励金额将在2022年兑现，以进一步刺激干部和员工与公司一起发展和发展的热情和信心。 （文章的来源：中国谷物储备管理集团有限公司）