“ Ali女员工事件”将Atour置于事件中的酒店中，以众多的舆论旋转。 8月11日，#POLICE的主题未获得Yaduo Hotel声明＃批准的＃热门搜索。因此，Yaduo集团发表了另一项关于此事件的声明，称前台工作人员已经获得了该妇女的确认，并完成了身份登记和上传的身份注册和公共安全信息，并表示已将相关信息移交给了警方作为证据。

尽管尚未披露警察的调查结果，但有关工作场所性骚扰，大型公司组织管理中的漏洞以及企业文化的讨论已变得流行。

经过11天的“沉默”，阿里巴巴董事长兼首席执行官张杨表示“震惊，愤怒和羞耻”，值得在个别案件中隐藏的机敏的领域以及女性雇员被滥用的细节？阿里巴巴曾经实现了无数年轻人的梦想，它的原始价值是被稀释还是仍在推广中？

可以肯定的是，到目前为止，阿里巴巴和大量阿里巴巴人对袭击表示了反对和愤慨。但是，除了态度之外，企业文化的纠正还需要实践和长期改进。

根据阿里巴巴“侵权”的女雇员的说法，从“处理2个小时”到“沉默11天”，她的领导人要求她在7月27日进行商务旅行，并在那天晚上遭到商人及其领导人的侵犯。直到8月8日，此事才得到公司的正式回应。

8月8日清晨，阿里巴巴董事长兼首席执行官张杨（Zhang Yong）发布了阿里巴巴的内部网络，以应对女性雇员的攻击：8月9日，张Yong宣布，在阿里巴巴的Intranet ——涉嫌男性雇员上，“女性雇员被侵犯”相关的处理结果将是开火，并且永远不会被解雇。

此外，商人还涉及—— Jinan Hualian超市，同时也与阿里巴巴进行了交谈，并于8月8日发表了关于阿里巴巴女性雇员的涉嫌骚扰和殴打的声明，并指出这将与警方完全合作。涉嫌的雇员已被停职，并被警方调查。超市还成立了一个特别调查团队来调查这一事件。

资料来源：Jinan Hualian超市官方微信公共帐户

在张阳发言之前，已经过去了11天。

您应该知道，在2016年的“月蛋糕抓事件”中，阿里巴巴程序员“使用他们的专业”来编写代码来抓住月球。当天下午4点，他们抓住了月饼，在下午4点被召唤聊天，然后在下午6点挤满了人猫。为了维持企业文化，阿里巴巴可以在2个小时内解决“不公平”，但现在违反下属的情况已经“沉默”了11天。

在这11天里，阿里巴巴女性员工表示，他们曾多次试图与该公司打交道，但毫无结果。 “这个问题是从BU（业务部门）升级到BG（业务组），没有人被处理。”他们必须将宣传横幅和发言人带到阿里巴巴食堂，以保护其权利。

张阳在发布内部调查结果时坦率地说：“各个级别的相关业务经理都是责任的，他们应该首先为无动于衷而不及时处理它而道歉。”

阿里巴巴和Bytedance都表示，他们永远不会雇用阿里巴巴的内部调查结果，并处理决定指出，男性雇员承认他“在喝醉时与他的女同事有过度亲密关系”，严重违反了该公司的法规，并被解雇了，他永远不会雇用他。警方正在调查并收集有关他是否犯有强奸或骚扰等非法行为的证据。

《商学院》记者还了解到，涉及阿里巴巴的男性雇员接受了BOCTEDANCE的采访，并通过了第一轮首轮筛查。 “面试时间在暴露侵权事件之前并不意识到面试。经过验证，面试官和人力资源部已经尽快在人才库中做笔记，候选人的招募过程被无限期地终止。” Bytedance还向记者《商学院》确认了上述新闻。

同时，阿里巴巴同一城市零售业务集团总裁李马云惹不起马云杨（La Yonghe）（老挝）因责任而辞职，阿里巴巴集团首席人力资源官汤万旺洪（Tong Wenhong）受到惩罚。

阿里巴巴的内部宣布认为，作为商业集团的总裁，李马云惹不起马云杨（Li Yonghe）对此事的敏感性，关注和投资还远远不够。没有采取主动权，徐昆没有扮演HRG业务集团关键决策的角色，因此应承担领导责任。

在处理事件的整个过程中，人力资源团队没有足够的关注和照顾人，更有理性，情绪低落，缺乏同理心，缺乏应急系统和严重的判断错误。在涉嫌非法性的情况下，当事各方不会立即暂停。 “这种现象的背后是，我们的人力资源在文化体系及其自身的管理能力方面存在问题。”阿里巴巴负责人的相关人员回复了《商学院》。记者说。

诚然，在“响应延迟”之后，阿里巴巴也很快做出了回应。 8月8日，有6,000名阿里巴巴人共同发起了一项关于“ 807事件”的倡议，以建立一个“勇敢的niu niu帮助小组”，以促进对真理的彻底调查并提供建议。

8月9日，阿里巴巴的内部公告宣布，阿里巴巴将继续反映和采取三个方面的行动：首先，对保护员工权利的培训和调查，包括性骚扰，并打开一个特别的报告渠道。在确保隐私受到充分保护的前提下，员工报告将由一个敬业的人进行跟进。其次，性骚扰的容忍度为零，外部专家和员工代表共同制定了《反性骚扰行动准则》。第三，无论性别如何，它显然反对丑陋的葡萄酒餐桌文化。阿里巴巴无条件地支持员工拒绝陪同他们。

陷入困境的组织和分裂文化中央纪律检查委员会的网站和国家监督委员会在8月10日发表了一篇评论文章，标题为《评“阿里女员工被侵害”：铲除潜规则滋长的土壤》，称必须严厉惩罚违反法律的行为，并且还必须被严重惩罚，并且还必须消除深处的欺凌文化和葡萄酒餐桌文化。

资料来源：中央纪律检查委员会网站和国家监督委员会

中国人民大学助理教授王彭（Wang Peng）认为，“女性雇员的侵权”实际上在大型工厂管理中揭示了两个问题。 ——一方面，需要讨论公司自己的价值观和组织管理问题，另一方面，也有必要注意不同业务引起的不同工作方法。

“大型工厂有大量面向市场的部门，这些部门的行为通常是非常脚踏实地的。根据互联网公司的“高端”方法，他们可能无法负担得起。相反，他们需要参加各种葡萄酒派对，甚至陪同他们与供应商和市场集成。”王彭指出。因此，此时出现了矛盾。 “大型工厂的员工可能有高薪和自我定位的社会精英，但与此同时，他们仍然必须面对这些“脚踏实地”的工作，需要与供应商一起喝酒。实际上，在此过程中发生了不匹配。”

在这一点上，阿里巴巴的宣布还提到，下一步是“无论性别如何，都要实现丑陋的葡萄酒餐桌文化，而阿里巴巴无条件地支持员工拒绝陪同他们。”

此外，Wang Peng认为，管理价值分为两个维度：某些管理是根据自己的企业文化和公司价值来培养的；一些管理层是从友好的公司或其他渠道招募的。

“随着大公司的领土继续扩大，具有某些工作经验的员工加入，高级管理人员的数量增加。最大的问题将导致最初的文化被稀释。换句话说，当组织变得更大时，许多公司的原始价值观和工作方式和方法将会发生变化。尤其是当许多人在内部状况中逐渐逐渐逐渐形成个人利益，以至于某些情况下，某些范围内的个人利益可能会造成任何范围，以至于某些范围内的范围是不可能的，而某些范围内的范围是不可思议的。各种力量。”王彭说。

作为回应，张杨还承认：“各个层面的相关业务经理都是责任的，他们应该首先为漠不关心而不及时处理它而道歉。”

文化差异和HRG失败？除了一线员工的投诉以及高级管理人员的迟来答复外，许多中级“高P”的冷漠和“无所作为”也激发了无数人的神经。阿里巴巴的HRG功能也受到质疑。

王彭指出，在当前的阿里巴巴系统中，有两种类型的人力资源。一个是人力资源，负责日常薪金制度和招聘以及其他日常管理，另一个是HRG（通才），类似于军队中的政治委员会，该系统需要计划人力资源的供应和发展。

HRG的数量相对有限，并且处于管理的中间位置。在更多情况下，他们是确定人力资源策略并需要维持公司价值的人。一方面，他们很好地管理了人力资源团队，另一方面，他们控制基层员工和业务团队，形成共同价值观的凝聚力，并促进公司的发展。

“可以想象，当HRG系统首次设计时，它是为了应对公司规模的扩大和水平的提高。公司需要的中级管理可以实施公司价值，企业文化并确保公司战斗有效性。目前，HRG进入了。”王彭说。

但是在一个前阿里巴巴的老人看来，他的bin（化名），阿里巴巴HRG的商业线的气氛正在发生变化。他认为，阿里巴巴在早期的价值观仍然非常积极，但是现在许多进来的人可能只想镀金或寻求地位，声誉等。也许在某个阶段，各种各样的人都会轻易地“污染”这种组织，这会影响公司的文化。他的垃圾箱说，阿里巴巴在2014年上市，该公司的内部氛围发生了变化。因此，几年后，他在阿里巴巴离开了阿里巴巴。

Wang Peng还认为，HRG应该扮演的角色是更好地解决冲突，但在此事件中基本上并未扮演其角色。 HRG这次的失败可能是由于团队组织的规模不断提高。

最终，在组织扩张的过程中，原始的机构设计或原始工作设计将与现实，原始的公司价值观稀释，并且应该保护基层员工的利益的HRG在一定程度上已成为利益相关者。这种撕裂引起了公司的最初“失落的声音”，这进一步发酵了这一事件。

“大企业疾病”的出路在哪里？ “文化被稀释和撕裂”背后，并质疑价值观，我们还可以看到组织管理的责任。

有6,000多名阿里巴巴人的共同举措提到，有问题的女同事未能吸引上层阶级，食堂的权利保护被驱逐出境，高级管理人员和相关人员的处理延迟，并且“信息已被阅读”，并且没有回答，所有人都在公司的组织治理中表现出了系统性的兴趣，并在保护机构方面均缺乏机制和培养机制，并且有机制的机制和机制。

郑明德律师事务所的创始人陈马云惹不起马云温明（Chen Wenming）认为，这一事件不仅反映了少数人不当行为的问题，而且还反映了组织责任对公司运营的重大影响。同时，揭露大型公司的组织和文化缺陷以及问题也是一个问题，当企业或组织发展到某个阶段和一定规模时，必须面临问题。

随着互联网公司发展到巨大的规模，尚不清楚他们是否仍然可以及时地感知外部变化，调整策略，维持快速增长并实现“大象舞蹈”……“大型企业疾病”的症状是，当组织水平有很多，管理链特别长时间，并且在某个链接上特别长时间会出现问题，并且在某些链接上出现问题，并且在发现并发现的问题时会延迟和解决问题。

“关键是，一旦出现问题，员工是否有一种平稳，合理的反馈方式。陈温明指出。

Wang Peng认为，随着任何组织发展到一定阶段的发展，随着组织的规模的增加，在组织变革和发展过程中，它或多或少会面临问题，例如许多组织共识被打破，并且形成了一些“未书面规则”。

在此过程中，无论公司是否敢于直接面对这个问题，它是否可以切断其武器以生存，并迅速消除固有的“大企业疾病”和“将刀拿走自己”是在企业管理方面做好工作的重中之重。

“这也反映了企业在小到大到大的过程中企业遇到的一系列问题，这需要进一步的改革，尤其是企业是否能够真正尊重员工的价值和员工的权利，而不是只想在事件发生后躲藏而不是公开和透明地向社会公开发表偶然的事实。”王彭说。

《阿里土话》被认为是红皮书，上面写着这句话：“简单，开放性和透明度是阿里文化中最纯粹，最令人愉悦的部分。” “新的六个序列式神”的阿里值甚至被视为阿里的基础。

反思和调整后，值得关注阿里巴巴是否可以返回“阿里”。

（该杂志的记者Qian Lina也为本文做出了贡献）